Разные типы

Сегодня соционику нельзя назвать ни официальной наукой, ни общепризнанным инструментом в работе с людьми. Однако руководителям есть смысл присмотреться к этому методу.

Скажем честно, количество успешных применений соционики в бизнесе пока невелико. Большинство руководителей предпочитает обходиться без ее помощи, кое-кто знакомится с соционикой из любопытства и пытается примерить ее на себя, и лишь единицы подумывают об активном внедрении в работающих или формирующихся коллективах. Ничего удивительного. Нынешний затягивающий ритм жизни, как правило, не оставляет времени на активные изменения. К тому же для серьезного применения соционики в бизнесе нужна еще и определенная смелость. Сказывается и традиционное для России неприятие современных технологий работы с людьми подавляющим большинством руководителей, довольствующихся авторитарными методами или использующих исключительно материальные рычаги.

Пренебрегая при этом соционикой, легко упустить самую точную и проработанную систему оценки потенциала личности и человеческих отношений. Соционика, как никакое другое учение, показывает, что невозможно стричь людей под одну гребенку: подход, успешно работающий в случае с одним сотрудником, может быть совершенно неприменим к другому, даже если их квалификация одинакова.

Соционика достаточно универсальна, поэтому для демонстрации ее «в действии» не обязательно вспоминать, кто, где и как ее применяет. Примеры всегда у нас перед глазами. Это и рабочие будни, и личная жизнь, и популярные сюжеты в прессе, и биографии знаменитостей.

«Каковы ваши цели на 5–10 лет вперед?» Этот вопрос на собеседованиях погубил в зародыше не одну карьеру. А все дело в том, что уверенный ответ на него может дать примерно половина людей — «стратеги». А вот другой половине — «тактикам» — понятны более близкие цели, что вовсе не означает, будто сами по себе они — плохие работники. Мало того, во многих ситуациях они могут оказаться куда полезнее «стратегов».

В популярной психологической литературе часто встречаются рекомендации избавиться от негатива и настроить себя на позитивный лад. Между тем, с точки зрения соционики, позитивный или негативный настрой отдельной личности — не более чем врожденное свойство восприятия, бороться с которым бессмысленно. Кроме того, это один из критериев, помогающих определить тип человека по его устной и письменной речи.

Одни типы людей быстрее схватывают окружающую реальность, но тяжелее избавляются от нежелательных воспоминаний. Зато другим приходится усваивать очевидные вещи по несколько раз. Половина людей с трудом решает новые задачи по старому шаблону и не помнит, где месяц назад были сохранены нужные файлы. Другие склонны знать наперед, что и как следует делать. Однако действуют они не всегда правильно и оптимально. Одни не способны воспринимать окружающих в отрыве от должностей и уровня доходов, тогда как для других подобное совершенно естественно.

Выявлять естественные установки людей можно и нужно, ведь такое знание помогает не только определить тип человека, но и использовать правильные подходы к нему — на работе и вне ее.

Однако к использованию методов соционики следует подходить с крайней осторожностью. А главное — профессионально. Вот случай из реальной практики. Девушка, кандидат на место бухгалтера, получила отказ со словами: «Вы Гамлет, поэтому вам лучше работать с людьми, чем с цифрами». Умеет ли менеджер по персоналу, таким образом определивший тип кандидата, делать это правильно, и стоит ли отстранять «этиков» от работы в бухгалтерии — большой вопрос. Ведь в действительности энергичная и сообразительная девушка-Гамлет вполне может внести оживление в будни коллектива, ей будет легко работать рядом с руководителем-Максимом, не говоря о том, что у нее есть все шансы научиться наводить порядок в цифрах. Кроме того, тяга людей этого типа делать карьеру и дальновидно, но гибко планировать ее надолго вперед может стать превосходным стимулом к трудолюбию.

Другая история. Собравшаяся на курсы менеджеров по персоналу девушка получила задание определить за два дня свой социотип в московских соционических центрах, однако полученные результаты явно противоречили друг другу. В чем дело? Виной тому несовершенство технологий типирования, расхождения во взглядах и нежелание учиться друг у друга.

А вот свежее объявление в Livejournal: «Требуется молодой специалист по подбору ИТ-персонала. Желательно из Беты (группа из четырех типов: Гамлет, Максим, Жуков, Есенин — Ред.), но еще очень благоволим к Бальзакам)». Строго говоря, автора подобного объявления легко уличить в шовинизме¹. Даже если есть необходимость ограничиться представителями пяти из 16 основных типов, по этическим соображениям совершенно не обязательно было озвучивать это обстоятельство. Лучше уж было пригласить для тестирования квалифицированного эксперта, поскольку мнение кандидата о своем типе часто может не совпадать с реальностью. К тому же поиск по такому объявлению — чистой воды лотерея, ведь различия между входящими в список типами слишком существенны: в работе с персоналом Гамлет скорее преуспеет в угадывании потенциала людей, тогда как Максим — в кадровом делопроизводстве.

Зато у тех, кто всерьез разбирается в соционике, формируется куда более глубокий взгляд на события, происходящие в любых коллективах. Так, основываясь на интервью с футбольными звездами, специалист по соционике легко может определить их типы, что позволяет глубже анализировать происходящие события и даже предсказывать узкие места. Скажем, с точки зрения соционики нет ничего удивительного в том, что случившаяся в июне отставка тренера московского «Спартака» Владимира Федотова (Габен) сопровождалась обменом уколами в прессе с генеральным директором Сергеем Шавло (Джек). Отношения между Габеном и Джеком в принципе считаются сложными, работа в таком сочетании требует большого напряжения. В свою очередь преемник Федотова Станислав Черчесов (Драйзер), при всей своей репутации человека жесткого, проявил себя неплохим психологом, который смог в короткие сроки сплотить игроков, находя для каждого свои рычаги.

Точно так же, как и в футболе, благодаря соционике можно формировать рекомендации в любой семье и в любом коллективе.

Почему же тогда соционика до сих пор не стала ключевым методом формирования эффективных команд? Один из барьеров — банальный консерватизм. На интернет-форумах, популярных у специалистов в сфере рекрутинга, нередко встречаются такого рода мнения: «Зачем разбивать кандидатов на социотипы? Есть куда более действенные и удобные инструменты для отбора персонала. К тому же за умение пользоваться конкретными методиками никто отдельно доплачивать не будет!»

Впрочем, даже если сторонники соционики являются руководителями компаний, зачастую им куда проще оставить это свое увлечение для личного употребления, чем ломать сложившиеся системы — несмотря на все их недостатки. Отчасти в этом виноваты и сами представители соционики, которые порой не способны прийти к единому мнению даже по основным понятиям и технологиям определения типов.

Есть опасность, что там, где соционику не захотят применять «сверху», ее начнут использовать «снизу», причем подпольно и, возможно, неумело. Увы, нынешний характер развития соционики делает подобный сценарий вполне реальным.

Любители, скорее всего, ограничатся выборочным освоением предмета по книгам и интернет-ресурсам, не затрачивая дополнительных средств на серьезное обучение. В итоге никто не будет нести ответственность за неполноту полученных знаний или их искаженный характер.

Скажем прямо: для серьезного внедрения соционики в бизнесе требуется принципиально иной уровень точности и основательности, поскольку и цена ошибки по понятным причинам слишком высока.

Между тем, едва ознакомившись с темой, новоиспеченные любители соционики с неподдельным энтузиазмом принимаются за определение собственного типа, а затем берутся за окружающих. Как правило, в ход идут любые подручные средства: тесты, которые в принципе непригодны для получения надежного результата, описания типов и отношений, почерпнутые на сайтах и в популярной литературе. Хуже всего, что описания эти составлялись 15–20 лет назад, когда все мы жили в других условиях, в другой стране. И, наконец, любители, как правило, забывают: тип личности — это прежде всего способ восприятия и обработки информации, однако его внешние проявления у разных людей могут существенно отличаться.

Точность диагностики — самый острый вопрос. И дело даже не в том, что для серьезной диагностики совершенно не годятся разбросанные по Интернету тесты и физиогномические методы. Это не означает, что эффективных и надежных методов диагностики нет. Они есть, просто не всегда вписываются в расхожие представления. Более того, только взяв их на вооружение, можно ощутить истинные различия между типами личности, а затем осознать пагубность попыток стричь всех людей под одну гребенку.

Заставить соционику работать можно лишь при условии корректного и профессионального определения типов людей. Как минимум это означает, что эксперт должен потратить никак не менее 40 минут на основательный опрос испытуемого, уметь детально обосновать применяемую методику и опираться на надежные технологии диагностики³.

Возможности практического применения соционики весьма обширны. Любая компания или организация может провести исследование по соционическому кадровому аудиту, чтобы оценить, насколько удобны для сотрудников выполняемые ими обязанности, а также насколько удачны их сочетания друг с другом. Результатом такого исследования может стать помощь сотрудникам в раскрытии своих сильных сторон — настолько, насколько это возможно. Перемещения и даже замена сотрудников на основании учета соционических факторов не исключены. И все же соционика позволяет скорее избегать столь кардинальных мер путем разумного подхода к кадрам. Как минимум, дорогостоящие тренинги можно будет проводить с большей пользой, если руководители учитывают типы сотрудников и различия между ними.

Напоследок хочется напомнить одно общее правило: не занимаясь соционикой всерьез, не следует пытаться использовать поверхностно усвоенные методы на практике. Особенно в личной жизни и в бизнесе.

Владимир Львов занимается соционическим консультированием с 2005 года. Один из создателей оригинальной методики определения соционического типа личности и ряда тренинговых программ, автор прикладных соционических исследований и статей. Поддерживает сайт http://www.socioboom.ru.

1 Кроме того, есть вероятность, что таким объявлением может заинтересоваться и Трудовая инспекция, поскольку налицо прямая дискриминация кандидатов. — Прим. ред.

2 MBTI, Maers-Briggs Type Indicator, разработан Изабеллой Майерс-Бриггс из института Юнга в Цюрихе.

3 Один из критериев полноты метода: эксперт должен учитывать все 15 различий между 16 типами.